Mobbing

Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz kommen täglich vor - zwischen Ar­beits­kollegen genauso, wie zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Das ist nor­mal und weder gut noch schlecht. Üblicherweise werden die Streitereien durch Kompromisse gelöst. Werden Konflikte jedoch nicht aufgegriffen, bleiben Missverständnisse zurück. Diese können im schlimmsten Fall zu Mobbing-­Übergriffen im Betrieb führen.

Was bedeutet Mobbing?

Im Unterschied zu den „normalen“ Konflikten am Arbeitsplatz ist Mobbing dadurch gekennzeichnet, dass es gezielt und über einen längeren Zeitraum betrieben wird.   Ziel ist eine Person zu isolieren, zu schwächen oder aus­zu­grenz­en bzw. vom Arbeitsplatz zu vertreiben.  Mobbing kann durch eine ein­zelne Person oder durch eine Gruppe von Personen erfolgen. 

Mobbinghandlungen kommen in der Betriebshierarchie „auf einer Ebene“ von „oben nach unten“ oder von „unten nach oben“ vor: Mobbing durch Vor­ge­setzte wird als Bossing und Mobbing von Beschäftigten gegenüber Vor­ge­setzt­en als Staffing bezeichnet.

Ursachen von Mobbing

Ungünstige betriebliche Rahmenbedingungen bilden den idealen Keimboden für das Auftreten von Mobbing im Betrieb. Unklare Kompetenzverteilung bzw. Betriebshierarchien, mangelnde Arbeitsorganisation oder –gestaltung, wirt­schaft­liche Probleme des Unternehmens und Über- oder Unterforderung der ArbeitnehmerInnen aber auch schwacher Führung, Konkurrenzdruck, Neid unter der KollegInnenschaft oder persönlicher Antipathie schaffen ein Klima welches Mobbinghandlungen begünstigt.

Mobbing ist gekennzeichnet durch

• konfliktbelastete bzw. feindliche Kommunikation am Arbeitsplatz (Worte, Gesten, Gesprächsverweigerung) 
• regelmäßige Angriffe auf eine Person über längere Zeit
• dauernde deutliche Unterlegenheit der betroffenen Person.

Verantwortlichkeit des/der Arbeitgeber:in

ArbeitgeberInnen haben eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht:  Ar­beits­plätze sind so zu gestalten, dass das Leben und Gesundheit, sowie die Würde und Integrität der ArbeitnehmerInnen geschützt wird. Diese geschützten In­ter­essen werden bei Mobbing gefährdet.

Auch im Rahmen der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen besteht für den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Verpflichtung, ar­beits­be­dingte psychische Belastungen zu erheben, zu beurteilen und Maßnahmen zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Beschäftigten festzulegen und um­zu­setzen.

Erfährt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin also von Mobbinghandlungen im Be­trieb, ist dieser/diese zum Einschreiten verpflichtet – er hat die gemobbte Per­son vor weiteren Angriffen zu schützen.

Wenn der Konflikt eskaliert

Es gibt eine Reihe von Anzeichen dafür, dass ein Konflikt nicht mehr ohne Hilfe von Außenstehenden gelöst werden kann. Wenn Sie bereits unter Schlaf­stör­ung­en leiden, wenn ein Gefühl der Hilflosigkeit Sie nicht mehr loslässt, wenn Ihr Selbstwertgefühl und Ihr Selbstvertrauen schwinden, wenn Sie sich immer un­sich­er­er und sprachloser fühlen, oder wenn Sie einfach selbst den Eindruck haben, dass Sie mit der Konfliktsituation alleine nicht mehr fertig werden, dann läuten bereits die Alarmglocken.

Ein sicheres Alarmzeichen ist es auch, wenn eine der Konfliktparteien im Zuge einer Auseinandersetzung öffentlich bloßgestellt oder blamiert wird. In diesem Fall besteht große Gefahr, dass der Konflikt bösartig wird und wirklich schlimme Folgen haben könnte.

Wo finde ich Hilfe bei Mobbing?

Sie brauchen eine professionelle Konfliktberatung, wenn Schlafstörungen, zu­nehm­ende Hilflosigkeit, Unsicherheit und Sprachlosigkeit auftreten und Ihr Selbst­wert­ge­fühl schwindet, weil Sie öffentlich bloßgestellt oder gemobbt wer­den. Ein erster Schritt könnte sein, sich an Ihren Betriebsrat/Ihre Be­triebs­rät­in oder an den Betriebsarzt/die Betriebsärztin zu wenden. Oder Sie kon­takt­ier­en die Arbeitsrechtsberatung der Arbeiterkammer Ihres Bundeslandes.

Wie kann ich anderen im Konfliktfall helfen?

Menschen, die in einem Konfliktfall um Hilfe gebeten werden, fühlen sich meist aufgefordert, für einen der beiden Gegner Partei zu ergreifen. Wer wirk­lich helfen will, sollte genau das nicht tun. Menschliche Anteilnahme ja, ein­seit­ige Parteinahme nein. Klärend wirkt in jedem Fall geduldiges Zuhören und wertfreies Nachfragen.

Versuchen Sie, die Gefühle und im Konflikt frustrierten Grundbedürfnisse der Hilfesuchenden zu beschreiben. Fragen Sie nach, ob Ihre Vermutungen zu­treff­en. Erst wenn man Sie ausdrücklich darum bittet, geben Sie einen Rat.

Bei gezielten Mobbinghandlungen ist jedoch Eingreifen angesagt: KollegInnen die Mobbingattacken beobachten, sollten aktiv reagieren („Ich finde es nicht in Ordnung, dass…“), ZuschauerInnen gezielt ansprechen und ebenfalls zur Stell­ung­nahme bewegen („Was sagst du dazu?“) Den Betroffenen/die Betroffene zu unter­stützen und deutlich Solidarität zu signalisieren, hilft den AngreiferInnen den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass der Kollege oder die Kollegin in Folge des Kon­flikts bereits psychisch erkrankt ist, dann raten Sie, professionelle Hilfe in An­spruch zu nehmen.

AK Tipps für Mobbing-Opfer

• Schweigen ist Silber, Reden ist Gold - zumindest was Konflikte betrifft. Mit dem Ansprechen des Problems, mit dem Artikulieren des eigenen Un­be­hag­ens ist immerhin ein erster Schritt getan. Bei Konflikten gilt immer: Auf­schieb­en heißt verschärfen.      
                                                                                               
  
• Mir geht es rein um die Sache: Dieser Satz ist in Konflikten immer wieder zu hören. Wer immer diesen Satz ausspricht, sollte sich fragen: "Bin ich wirk­lich in der Lage, meine Gefühle völlig auszublenden?" Die Sache, um die es an­geblich geht, ist meist nur die Spitze des Eisbergs.                                                        
  
• Auch große Veränderungen beginnen mit kleinen Schritten. Wenn Sie alles auf einmal wollen, werden Sie letztlich gar nichts bekommen - außer Ärger. Über­legen Sie daher, was der Konfliktpartner Ihnen in einem über­schau­bar­en Zeitraum zugestehen könnte. Eine kleine Bitte, die wirklich als Bitte und nicht als Forderung ausgesprochen und gemeint wird, spricht Menschen an und bewegt sie.
  
  
• Wenn Sie am Ende eines Streits endlich eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung gefunden haben, dann teilen Sie einem Kollegen oder dem Be­triebs­rat das Ergebnis mit. Noch besser: Schreiben Sie es auf! Denn schon nach ein paar Tagen haben Sie die Sache vielleicht anders in Erinnerung als Ihr Konfliktpartner. Und noch etwas: Machen Sie gleich einen Termin aus, an dem Sie gemeinsam prüfen, ob die gefundene Lösung auch tatsächlich trägt.
  
  
• "Da kann man ohnehin nichts machen." "Bei dem Kerl ist Hopfen und Malz verloren." "Es hat keinen Sinn, mit ihr zu reden." Kommen Ihnen diese Sätze bekannt vor? Oder gehören sie sogar zu Ihrem eigenen Standard-Reper­toire? Dann stellen Sie sich die Frage: Was kann ich selbst zu einer Lösung bei­trag­en?
  
  
• Wenn der Konfliktgegner einen entscheidenden Fehler macht, ist die Ver­such­ung natürlich groß: Mit einer einzigen Bemerkung bei der nächsten Ar­beits­be­sprech­ung könnten Sie ihn zum Gespött der ganzen Firma machen. Tun Sie's nicht! Denn der Gegenschlag würde nicht lange auf sich warten lassen. Eine Eskalation des Konflikts wäre unvermeidlich. Probieren Sie es ein­mal mit dem Gegenteil: Zollen Sie dem Gegner Anerkennung dort, wo Sie diese Anerkennung ehrlich geben können.