Big Brother am Arbeitsplatz

Darf ein Unternehmen seine ArbeitnehmerInnen über­wachen? Dazu gibt es verschiedene Regelungen. Grund­sätzlich gilt allerdings: Die ArbeitnehmerInnen und der Betriebsrat müssen darüber informiert werden.

Das gilt in Betrieben mit Betriebsrat

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, d.h. die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entsprechend tangieren (z.B. Videoüberwachung am Arbeitsplatz, GPS-Ortung von AußendienstmitarbeiterInnen oder die Aufzeichnung der Arbeitsleistung durch Maschinen), dürfen nur eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat mit dem Betriebsinhaber darüber eine Betriebsvereinbarung getroffen hat. Ohne Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ist der Einsatz derartiger Systeme rechtswidrig und die Kontrolleinrichtungen müssen vom Arbeitgeber entfernt werden. 

Das gilt in Betrieben ohne Betriebsrat

In betriebsratslosen Betrieben dürfen solche Kontroll­maß­nahm­en nur mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer durchgeführt werden. Die Zustimmung sollte jedenfalls schriftlich erfolgen und kann jederzeit widerrufen werden; die Vereinbarung einer Befristung ist möglich.

Wie weit Kontrolle gehen darf

Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle. Die Art der Kontrolle (durch Vorgesetzte oder technische Systeme) spielt ebenso eine Rolle wie die zeitliche Dauer (Stichproben oder permanente Kontrolle), der Umfang der Kontrolle (Verknüpfung mit anderen Daten) und die dabei erfassten Datenarten.

Kontrollen, wie etwa eine Zutrittskontrolle bei Betreten des Arbeitsorts (mit einer Stechuhr) oder die Pflicht zum Tragen eines Firmenausweises auf dem Firmengelände werden im Allgemeinen die Menschenwürde nicht berühren. Sie bedürfen daher nicht unbedingt der Regelung durch Betriebsvereinbarung (bzw. der Zustimmung der Arbeitnehmer).

Berührt wird die Menschenwürde bei Kontrollmaßnahmen wie etwa in Arbeitsbereichen eingesetzten Videoüberwachungskameras oder der Aufzeichnung der Leistung durch Maschinen, die einen Rückschluss auf die Arbeitsleistung des an der Maschine tätigen Arbeitnehmers zulassen. Solche Maßnahmen können zulässig sein, aber nur bei Vorliegen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung (bzw. Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer in betriebsratslosen Betrieben)! In einer solchen Betriebsvereinbarung sind geeignete Rahmenbedingungen zu verankern, die den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer sicherstellen, selbst wenn der Einsatz der Maßnahme aus wichtigen Gründen seitens des Arbeitgebers (Schutz der Sicherheit der Arbeitnehmer und Kunden, Schutz des Eigentums usw.) gerechtfertigt erscheint.

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde verletzen, sind absolut unzulässig. Zu derartigen Maßnahmen gehören etwa das heimliche Abhören von Telefongesprächen, Überwachungskameras in Waschräumen oder Toilettanlagen, in der Regel Leibesvisitationen, die Überprüfung des Privatlebens u.a.

Ausnahme: Sogenannte Ad-hoc-Kontrollen sind nicht von der Zustimmungspflicht erfasst. Dies gilt allerdings nur, wenn es sich um keine generelle Maßnahme handelt und wenn beim Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer sofortigen Kontrolle vorliegt, etwa der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung (z.B. Diebstahlsverdacht).

Kontrolle der E-Mail- und Internet-Nutzung?

Durch die technischen Gegebenheiten ermöglicht die Kontrolle der E-Mail- und Internetnutzung nicht nur einen Zugriff auf die Verbindungsdaten, sondern in der Regel auch eine inhaltliche Kontrolle (Inhalte der E-Mails und der angewählten www-Seiten). Dadurch wird typischerweise die Menschenwürde berührt und die Zustimmungspflicht des Betriebsrats bzw. des Arbeitnehmers ausgelöst. Für die Mitbestimmungspflicht kommt es nicht darauf an, ob die private Nutzung von Internet und E-Mail erlaubt ist oder nicht, sie gilt in jedem Fall.

Zu empfehlen ist hier eine Betriebsvereinbarung, die regelt, wer in diese Daten Einsicht nehmen darf (also etwa die Mitarbeiter der EDV-Abteilung, die für das reibungslose Funktionieren der Internetverbindung sorgen sollen, nicht aber Vorgesetzte), ob und gegebenenfalls an wen die Daten weitergegeben werden dürfen, wie lange sie gespeichert werden dürfen usw.

Tipp

Private E-Mails dürfen nicht gelesen werden

Bei der Kontrolle privater E-Mails und privater Internetnutzung wird davon auszugehen sein, dass dies die Menschenwürde sogar verletzt und daher verboten ist. Private E-Mails dürfen daher weder von den Mitarbeitern der EDV-Abteilung gelesen, noch an den Arbeitgeber weitergegeben und von diesem gelesen werden.

Nach dem Telekommunikationsgesetz darf ein Provider einem Arbeitgeber weder den Inhalt der privaten E-Mails noch Einzelheiten über die an der Kommunikation Beteiligten weitergeben. Hat der Betrieb selbst einen Server, der die Daten der Internetnutzung speichert, so kann er auf diese Daten technisch gesehen direkt zugreifen. Diese Daten dürfen aber nur dann verarbeitet und ausgewertet werden, wenn der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer zustimmt.

Zu beachten ist, dass auch ein Zugriff auf dienstliche Mails in der Regel ohne vorherige Ankündigung unzulässig ist. 

Dürfen Telefongespräche abhört werden?

Das heimliche Abhören bzw. Aufzeichnen von Telefongesprächen der Arbeitnehmer – nicht nur von Privatgesprächen, sondern auch von dienstlichen Gesprächen – ist jedenfalls unzulässig. Denn auch beim dienstlichen Telefonat werden nicht nur sachliche Informationen ausgetauscht, sondern es schwingt immer auch eine persönliche Ebene mit. Unzulässig wäre ein Mithören selbst bei Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zuletzt in Hinblick auf den Gesprächspartner, der natürlich davon ausgehen darf, dass das Gespräch zwischen den Teilnehmern bleibt. Automationsunterstütze Telefonregistrieranlagen, die die Nummern der angerufenen Teilnehmer systematisch und vollständig den jeweiligen Nebenstellen (d.h. den Arbeitnehmern) zugeordnet erfassen, berühren aufgrund der hohen Kontrollintensität die Menschenwürde und sind daher zustimmungspflichtig.

Darf der Aufenthaltsort bei Dienstfahrten überwacht werden?

Die ständige Lokalisierung des Aufenthaltsortes eines Dienstwagens und die damit erfolgende Überwachung des Aufenthaltsortes des Arbeitnehmers stellen eine beträchtliche Kontrolldichte und Eingriffsintensität in die Persönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers dar, die durch ein entsprechend gewichtiges Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein müssen. Im Allgemeinen werden das Führen eines Fahrtenbuches und Aufzeichnungen des Arbeitnehmers über die Dauer der auswärtigen Termine und Fahrtstrecken sowie eine allfällige Erreichbarkeit über ein Mobiltelefon als gelinderes Mittel ausreichen, um die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. In der Regel ist der Einsatz solcher Systeme (GPS, Mobiltelefone mit Lokalisierungsfunktion) zustimmungspflichtig, weil sie nahezu lückenlose Bewegungsprofile des Arbeitnehmers ermöglichen, und daher jedenfalls die Menschenwürde berühren.

Ist eine Überwachung durch Videokameras zulässig?

Seit 2010 sagt das Datenschutzrecht klar, dass Videoüberwachung zur Mitarbeiterkontrolle verboten ist. Klar unzulässig ist es daher, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung von im internen Bereich tätigen ArbeitnehmerInnen durch Kameras beobachten will!

Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers am Einsatz eines Videoüberwachungssystems kann aber beispielsweise im Schutz vor bzw. in der Hilfe zur Aufklärung von Diebstählen oder Überfällen liegen, etwa im Schalterraum einer Bank, wo ja primär nicht ArbeitnehmerInnen beobachtet werden sollen. Es ist einerseits zu berücksichtigen das Interesse des Arbeitgebers am Einsatz von Videokameras, andererseits aber auch das Schutzinteresse der ArbeitnehmerInnen, die dabei ins Bild kommen. Sofern der Arbeitsbereich des Arbeitnehmers im Blickfeld der Kameras liegt, wird die Menschenwürde berührt und die Zustimmungspflicht (des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung oder in betriebsratslosen Betrieben durch den Arbeitnehmer) ist gegeben.

Mit wem muss die Überwachung abgesprochen werden?

Kontrollmaßnahmen und technische Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer bedürfen, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren (siehe oben), zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Es handelt sich um einen Fall der notwendigen Mitbestimmung, dh diese Zustimmung kann nur in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen und ist nicht durch die Schlichtungsstelle ersetzbar.

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine entsprechende Kontrollmaßnahme nur mit Zustimmung der davon betroffenen ArbeitnehmerInnen eingeführt bzw. verwendet werden. Die Zustimmung kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

Besteht ein Betriebsrat, ist überdies der Einsatz von automationsunterstützten Systemen zur Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten (Personaldatenverarbeitungssystemen) nur auf Grund einer Betriebsvereinbarung möglich, sofern Daten von ArbeitnehmerInnen verarbeitet werden, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person (Name, Wohnadresse usw.) und fachlichen Voraussetzungen (Schulbildung, Arbeitszeugnisse) hinausgehen; zustimmungsfrei ist auch die Verwendung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten in Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen (z.B. Arbeitszeitaufzeichnungen).

Parallel zu den Ansprüchen aus der Arbeitsverfassung hat jeder einzelne Arbeitnehmer das persönliche Recht (dieses steht im Verfassungsrang) auf Geheimhaltung der ihn betreffenden persönlichen Daten und damit verbunden ein Auskunftsrecht, welche – ihn betreffende – Daten verarbeitet werden.

Habe ich ein Recht zu erfahren, was kontrolliert wird?

Das Datenschutzrecht normiert ausdrücklich, dass Personen, deren persönliche Daten verarbeitet werden, darüber informiert werden müssen.

Jeder Arbeitnehmer hat daher ein Recht auf Auskunft über die von ihm vorhandenen konkreten Daten, über deren Herkunft, deren Verknüpfungen mit anderen Daten und über allfällige Übermittlungen. Unrichtige oder rechtswidrig verarbeitete Arbeitnehmerdaten hat der Arbeitgeber richtig zu stellen bzw. zu löschen.

Auch der Betriebsrat ist auf Grund des Arbeitsverfassungsgesetzes vom Betriebsinhaber darüber zu informieren, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten dieser automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat, wenn dieser es verlangt, die Überprüfung der Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung ermöglichen.

Wie kann ich mich gegen rechtswidrige Überwachung wehren?

Primärer Ansprechpartner im Betrieb ist der Betriebsrat, der durch sein Einsichts- und Kontrollrecht gegenüber dem Betriebsinhaber und durch die Möglichkeit zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen (ohne die die Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahmen ja unzulässig sind) eine in der Praxis wichtige regulierende und kontrollierende Funktion ausübt. Als Ansprechpartner für Beratung und Hilfe zur Rechtsdurchsetzung stehen natürlich Arbeiterkammern und Gewerkschaften zur Verfügung.

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren und nicht etwa durch Betriebsvereinbarung geregelt sind, sind unzulässig und daher umgehend einzustellen. Der Arbeitnehmer muss sich solchen Kontrollmaßnahmen nicht unterwerfen und kann beim Arbeits- und Sozialgericht auf Unterlassung der rechtswidrigen Überwachung und gegebenenfalls auch auf Beseitigung der beispielsweise rechtswidrig angebrachten Überwachungskameras klagen.

Da einzelne Arbeitnehmer allerdings im aufrechten Arbeitsverhältnis aus Angst vor Kündigung oftmals vor einem solchen Schritt zurückschrecken, wird hier die Wichtigkeit eines Betriebsrats deutlich: Dieser kann, wenn mindestens drei Arbeitnehmer des Betriebes oder Unternehmens von der Maßnahme betroffen sind (was oftmals der Fall sein wird), selbst die Klage auf Feststellung der Unzulässigkeit der durchgeführten Überwachungsmaßnahmen beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen bzw auf Unterlassung oder Beseitigung klagen. 


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