Diskriminierung am Arbeitsplatz

Wie Diskriminierung entsteht

Diskriminierung entsteht oft durch Vorurteile, etwa älteren ArbeitnehmerInnen oder MigrantInnen gegenüber. Vorurteile sind vorgefasste Einstellungen und Meinungen gegenüber bestimmten gesellschaftlichen Gruppen, die oft nicht auf eigene Erfahrungen zurückzuführen sind. Sie entstehen dadurch, dass Urteile, Ansichten oder Meinungen, die in unserer Gesellschaft vorhanden sind, übernommen und auf Einzelne übertragen werden, ohne ihren tatsächlichen Wahrheitsgehalt an der Realität zu überprüfen: „Ältere sind leistungsschwächer“ lautet z.B. ein weit verbreitetes Vorurteil.

Unmittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts, der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

Mittelbare Diskriminierung

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften, die auf den ersten Blick neutral scheinen, bestimmte Gruppen von ArbeitnehmerInnen gegenüber anderen Personen benachteiligen.

Wann ist Diskriminierung verboten?

Diskriminierung ist dann verboten, wenn ArbeitnehmerInnen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden.

Verboten ist Diskriminierung insbesondere

• bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
• bei der Festsetzung des Entgelts
• bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen
• bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
• beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
• bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
• bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein! Seit 2011 sind sowohl ArbeitgeberInnen als auch private ArbeitsvermittlerInnen verpflichtet, bei der Stellenausschreibung den kollektivvertraglichen Mindestlohn und eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.

Ansprüche bei Diskriminierung

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande (obwohl er oder sie die Bestqualifiziertesten sind), haben StellenwerberInnen Anspruch auf Schadenersatz. Die Höhe des Schadenersatzes beträgt mindestens zwei Monatsentgelte, die ArbeitnehmerInnen bei einer Einstellung erhalten hätten. Auch wenn StellenwerberInnen den Job bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätten, haben sie Anspruch auf Schadenersatz (höchstens € 500), wenn sie beim Bewerbungsverfahren diskriminiert wurden.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält ein/e Arbeitnehmer/in aufgrund eines geschützten Merkmals (zB. Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, so hat er oder sie Anspruch auf Bezahlung der Differenz sowie Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (immaterieller Schadensersatz).

Beispiele für Entgeltdiskriminierung: geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine. Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

ArbeitnehmerInnen haben Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, das heißt einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Arbeitgebers sowie immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

ArbeitnehmerInnen können den Zugang zu einer betrieblichen Bildungsmaßnahme einklagen, der ihnen z.B. auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde sowie immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot verletzt und ArbeitnehmerInnen deswegen nicht beruflich aufsteigen können, dann besteht Anspruch auf Schadenersatz. Als Schadenersatz ist der Unterschied zwischen dem Entgelt, das bezahlt wurde, und dem Entgelt, das nach einer Beförderung bezahlt worden wäre, vorgesehen. Der Ersatzanspruch ist in der Höhe die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate zu zahlen, wenn die ArbeitnehmerInnen bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wären. Außerdem besteht ein Anspruch auf immateriellen Schadenersatz. Auch wenn ArbeitnehmerInnen bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht beruflich aufgestiegen wären, haben sie, wenn sie beim beruflichen Aufstieg diskriminiert wurden, Anspruch auf Schadenersatz (höchstens € 500). Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Ein/e Arbeitnehmer/in darf auch bei der Gewährung der Arbeitsbedingungen nicht diskriminiert werden. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des ArbeitnehmerInnenschutzes, wie Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume. Außerdem besteht ein Anspruch auf einen immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Sexuelle Belästigung

ArbeitnehmerInnen haben Anspruch auf Schadenersatz zunächst gegenüber dem/der BelästigerIn, egal, ob dies der/die ArbeitgeberIn selbst, ein/e ArbeitskollegIn oder auch ein/e KundIn ist.
Darüber hinaus besteht Schadenersatzanspruch gegenüber dem Unternehmen, wenn es nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen gesorgt hat. Eine „angemessene Abhilfe“ muss weitere Belästigungen wirksam verhindern.

In jedem Fall hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf angemessenen Ersatz für die Verletzung seiner/ihrer persönlichen Würde. Dieser Schadenersatz muss mindestens 1.000 Euro betragen.  Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt bei Vorfällen vor dem 1.8.2013 1 Jahr, bei Vorfällen ab 1.8.2013 3 Jahre, nachdem die Belästigung geschehen ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechtes oder eines anderen im Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals (z.B. Alter oder sexuelle Orientierung) erfolgt ist oder ArbeitnehmerInnen gekündigt wurden, weil sie Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht haben, kann die Kündigung angefochten werden.

ArbeitnehmerInnen können eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses innerhalb von 14 Tagen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegt war, wegen des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals durch Zeitablauf beendet worden, kann dies ebenso innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bekämpft werden.

ArbeitnehmerInnen können die Beendigung aber auch gelten lassen und Schadenersatz fordern (= Vermögensschaden & immaterieller Schaden). Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung dieses Schadenersatzes beträgt 6 Monate ab Übermittlung der Kündigung, Entlassung, Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf.

Diskriminierung durch Assoziierung

Seit 1.3.2011 sind auch Personen, die aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die ein geschütztes Merkmal aufweist, benachteiligt werden, vor Diskriminierung geschützt: Eine Frau, die zum Beispiel mit einem Migranten verheiratet ist und deswegen benachteiligt wird, ist ebenfalls vom Gleichbehandlungsgesetz geschützt.

So wehren Sie sich gegen Diskriminierung

Es gibt verschiedene Wege, sich gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben zu wehren.

• Wenn Sie zunächst Rat brauchen: Fragen Sie bei Ihrer Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer nach.
• Wenn es zum Rechtsstreit kommt: Sie können beim Arbeits- und Sozialgericht klagen. Oder Sie können Ihren Fall kostenlos der Gleichbehandlungskommission vortragen. Sie können auch Gericht und Kommission gleichzeitig einschalten. Die AK berät Sie, bevor Sie Gericht und/oder die Gleichbehandlungskommission einschalten.