Diskriminierung am Arbeitsplatz

Wie Diskriminierung entsteht

Diskriminierung entsteht oft durch Vorurteile, etwa älteren ArbeitnehmerInnen oder Mi­grant­Innen gegenüber. Vorurteile sind vorgefasste Einstellungen und Meinungen gegenüber be­stimmten gesellschaftlichen Gruppen, die oft nicht auf eigene Erfahrungen zurückzuführen sind. Sie entstehen dadurch, dass Urteile, Ansichten oder Meinungen, die in unserer Ge­sell­schaft vorhanden sind, übernommen und auf Einzelne übertragen werden, ohne ihren tat­säch­lich­en Wahrheitsgehalt an der Realität zu überprüfen: „Ältere sind leistungsschwächer“ lautet z.B. ein weit verbreitetes Vorurteil.

Unmittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts, der Zu­ge­hörig­keit zu einer ethnischen Gruppe, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Be­hand­lung erfährt als eine andere Person.

Mittelbare Diskriminierung

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften, die auf den ersten Blick neutral scheinen, bestimmte Gruppen von ArbeitnehmerInnen gegenüber anderen Personen be­nach­teil­ig­en.

Wann ist Diskriminierung verboten?

Diskriminierung ist dann verboten, wenn ArbeitnehmerInnen aufgrund der ethnischen Zu­ge­hörig­keit, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orient­ier­ung unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden.

Verboten ist Diskriminierung insbesondere

• bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
• bei der Festsetzung des Entgelts
• bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen
• bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
• beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
• bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
• bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein! Seit 2011 sind sowohl Ar­beit­geber­Innen als auch private ArbeitsvermittlerInnen verpflichtet, bei der Stellen­aus­schreib­ung den kollektivvertraglichen Mindestlohn und eine allfällige Bereitschaft zur Über­zahl­ung anzugeben.

Ansprüche bei Diskriminierung

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande (obwohl er oder sie die Bestqualifiziertesten ist), haben StellenwerberInnen An­spruch auf Schadenersatz. Die Höhe des Schadenersatzes beträgt mindestens zwei Monats­ent­gelte, die ArbeitnehmerInnen bei einer Einstellung erhalten hätten. Auch wenn Stellen­werber­Innen den Job bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätten, haben sie Anspruch auf Schadenersatz (höchstens € 500), wenn sie beim Bewerbungsverfahren dis­kri­miniert wurden.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält ein/e Arbeitnehmer/in aufgrund eines geschützten Merkmals (zB. Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, so hat er oder sie Anspruch auf Bezahlung der Differenz so­wie Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (im­ma­terieller Schadensersatz).

Beispiele für Entgeltdiskriminierung: geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine. Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

ArbeitnehmerInnen haben Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, das heißt einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Arbeitgebers so­wie immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleich­be­hand­lungs­kommission beträgt 3 Jahre.

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

ArbeitnehmerInnen können den Zugang zu einer betrieblichen Bildungsmaßnahme ein­klag­en, der ihnen z.B. auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde sowie immateriellen Schaden­er­satz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn ein Unternehmen das Gleichbehandlungsgebot verletzt und ArbeitnehmerInnen des­wegen nicht beruflich aufsteigen können, dann besteht Anspruch auf Schadenersatz. Als Schaden­­er­­satz ist der Unterschied zwischen dem Entgelt, das bezahlt wurde, und dem Ent­gelt, das nach einer Beförderung bezahlt worden wäre, vorgesehen. Der Ersatzanspruch ist in der Höhe der Ent­gelt­differenz für mindestens 3 Monate zu zahlen, wenn die Ar­beit­nehm­er­Innen bei dis­kriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wären. Außerdem besteht ein Anspruch auf immateriellen Schadenersatz. Auch wenn ArbeitnehmerInnen bei dis­kri­mi­nier­ungs­freier Aus­wahl nicht beruflich aufgestiegen wären, haben sie, wenn sie beim be­ruf­lich­en Aufstieg dis­kri­mi­niert wurden, Anspruch auf Schadenersatz (höchstens € 500). Die Frist zur Geltend­mach­ung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ab­lehn­ung der Beförderung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Ein/e Arbeitnehmer/in darf auch bei der Gewährung der Arbeitsbedingungen nicht dis­kri­mi­niert werden. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maß­nahm­en des ArbeitnehmerInnenschutzes, wie Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Neben­räume. Außerdem besteht ein Anspruch auf einen immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltend­mach­ung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Sexuelle Belästigung

ArbeitnehmerInnen haben Anspruch auf Schadenersatz zunächst gegenüber dem/der Be­läst­ig­er­In, egal, ob dies der/die ArbeitgeberIn selbst, ein/e ArbeitskollegIn oder auch ein/e KundIn ist.
Darüber hinaus besteht Schadenersatzanspruch gegenüber dem Unternehmen, wenn es nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen gesorgt hat. Eine „angemessene Abhilfe“ muss weitere Belästigungen wirksam verhindern.

In jedem Fall hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf angemessenen Ersatz für die Ver­letz­ung seiner/ihrer persönlichen Würde. Dieser Schadenersatz muss mindestens 1.000 Euro be­tragen.  Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission be­trägt 3 Jahre.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechtes oder eines anderen im Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merk­mals (z.B. Alter oder sexuelle Orientierung) erfolgt ist oder ArbeitnehmerInnen gekündigt wurden, dann können sie dagegen vorgehen.

ArbeitnehmerInnen können eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probe­ar­beits­ver­hält­nisses innerhalb von 14 Tagen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ist ein be­frist­et­es Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegt war, wegen des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals durch Zeitablauf beendet worden, kann dies ebenso innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bekämpft werden.

ArbeitnehmerInnen können die Beendigung aber auch gelten lassen und Schadenersatz fordern (= Vermögensschaden & immaterieller Schaden). Die Frist zur gerichtlichen Geltend­mach­ung dieses Schadenersatzes beträgt 6 Monate ab Übermittlung der Kündigung, Ent­lass­ung, Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf.

Diskriminierung durch Assoziierung

Seit 1.3.2011 sind auch Personen, die aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die ein geschütztes Merkmal aufweist, benachteiligt werden, vor Diskriminierung geschützt: Eine Frau, die zum Beispiel mit einem Migranten verheiratet ist und deswegen benachteiligt wird, ist ebenfalls vom Gleichbehandlungsgesetz geschützt.

So wehren Sie sich gegen Diskriminierung

Es gibt verschiedene Wege, sich gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben zu wehren.

• Wenn Sie zunächst Rat brauchen: Fragen Sie bei Ihrer Ar­beit­er­kammer oder der Gewerkschaft nach.
• Wenn es zum Rechtsstreit kommt: Sie können beim Arbeits- und Sozialgericht klagen. Oder Sie können Ihren Fall kostenlos der Gleichbehandlungskommission vortragen. Sie können auch Gericht und Kommission gleichzeitig einschalten. Die AK berät Sie, bevor Sie Gericht und/oder die Gleichbehandlungskommission einschalten.