Mitwirkungsrechte in personellen An­ge­legen­heit­en

Einstellung von Arbeitnehmer:innen

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeit­nehm­er:innen und in Aussicht genommenen per­son­ell­en Maßnahmen rechtzeitig zu informieren. Dadurch soll der Betriebsrat noch die Gelegenheit haben, durch Vorschläge Einfluss auf Personalplanung und -entwicklung (wie Einstellungen, Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen etc) zu nehmen.

Jede erfolgte Einstellung ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. In der Mit­teilung müssen Angaben über die vorgesehene Verwendung und Ein­stuf­ung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, Lohn bzw. Gehalt sowie eine allfällige Befristung oder Probezeit enthalten sein. Der Betriebsrat ist auch von einer beabsichtigten und tatsächlichen Auf­nahme von Leiharbeiter:innen zu informieren.

Versetzungen

Die dauernde Versetzung – das heißt,  wenn sie länger als 13 Wochen dauert – eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat un­ver­züg­lich mitzuteilen. Auch eine Beratung muss auf Verlangen des Betriebsrats noch möglich sein. Ist mit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen ver­bund­en, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Be­triebs­rats.

Erteilt der Betriebsrat diese Zustimmung nicht, so kann sie sich der Be­triebsinhaber durch ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts ersetzen lassen. Über Versetzungen, die kürzer als 13 Wochen dauern, ist dem Betriebsrat Auskunft zu geben, wenn er es verlangt.

Disziplinarmaßnahmen

Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur möglich, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist und bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

Beförderungen

Geplante Beförderungen sind dem Betriebsrat mitzuteilen bzw. auf sein Verlangen mit ihm zu beraten. Dabei ist der Betriebsrat zu einer gewissen Ver­trau­lich­keit verpflichtet.

Einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses

Wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin dies ausdrücklich verlangt, kann er/sie vor einer be­ab­sicht­igt­en einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Be­triebs­rat darüber beraten. In diesem Fall kann während der zwei folgenden Arbeitstage eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart wer­den.

Anfechtung von Kündigungen

Der Betriebsinhaber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeit­nehm­ers/einer Arbeitnehmerin verständigen. Innerhalb einer Woche kann der Betriebsrat dazu Stell­ung nehmen. Innerhalb dieser Frist hat der Betriebsinhaber auf Verlangen des Betriebsrats mit diesem zu beraten. Eine vor Ablauf der Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sein denn, der Betriebsrat hat bereits eine Stellungnahme abgegeben.

Motivkündigung

Die Kündigung selbst kann bei Gericht aus mehreren Gründen angefochten werden. So beispielsweise, wenn sie wegen des Beitritts oder der Mitgliedschaft des Ar­beitnehmers/der Arbeitnehmerin zur Gewerkschaft erfolgt ist oder, weil der/die Arbeitnehmerin offenbar nicht un­be­recht­igte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (Motiv­kündig­ung).

Sozialwidrigkeit

Weiters kann die Kündigung angefochten werden, wenn sie sozial un­ge­recht­fert­igt („sozialwidrig“) ist. Das heißt, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin be­ein­trächt­igt werden und er/sie bereits mindestens sechs Monate im Betrieb be­schäft­igt war.

Dies gilt nicht, wenn der Betriebsinhaber den Nachweis erbringen kann, dass betriebliche Interessen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen oder dass Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegen, die be­trieb­lichen Interessen nachteilig berühren.

Die Gerichte haben hier die sozialen In­teressen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (insbesondere, wenn er/sie unterhaltspflichtig ist oder aufgrund des Alters nur noch schwer einen adäquaten Arbeitsplatz finden wird) gegen die wirtschaftlich-betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.

Wer kann die Kündigung anfechten?                                

• Wenn der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich wider­sproch­en hatte, so kann er auf Verlangen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin die Kündigung binnen einer Woche bei Gericht anfechten. Tut er dies nicht, so kann der/die Arbeitnehmer:in selbst inner­halb von zwei Wochen nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist die Kündigung anfechten.      
             
  
• Hat der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung innerhalb der vor­gesehenen Frist von einer Woche keine Stellungnahme abgegeben, so kann der/die Arbeitnehmer:in innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung diese beim Gericht selbst anfechten. 

Anfechtung von Entlassungen

Bei Entlassungen muss der Betriebsrat sofort verständigt werden und es ist mit ihm innerhalb von drei Tagen darüber zu beraten, wenn er dies verlangt. Stimmt der Betriebsrat der Entlassung zu, so kann diese vor Gericht nur bei Vorliegen eines verpönten Motivs, nicht jedoch wegen Sozialwidrigkeit an­ge­focht­en werden.

Hat sich der Betriebsrat nicht geäußert oder gar ausdrücklich widersprochen, kann sie auch wegen Sozialwidrigkeit angefochten wer­den. Anders als bei Kündigungen führt die mangelnde Verständigung des Be­triebs­rat­es nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Entlassung.

Wichtig!