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Big Brother am Arbeitsplatz

Darf ein Unternehmen seine ArbeitnehmerInnen überwachen? Dafür gibt es verschiedene Regelungen. Grundsätzlich gilt allerdings: Die ArbeitnehmerInnen oder der Betriebsrat müssen darüber informiert werden.

Das gilt in Betrieben mit Betriebsrat

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren (z.B. Videokameras oder die Aufzeichnung der Leistung durch Maschinen), dürfen nur eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat mit dem Betriebsinhaber darüber eine Betriebsvereinbarung getroffen hat. Der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung kann nicht vor der Schlichtungsstelle erzwungen werden.

Das gilt in Betrieben ohne Betriebsrat

In betriebsratslosen Betrieben dürfen solche Kontrollmaßnahmen nur mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer durchgeführt werden, die jederzeit widerrufen werden kann, sofern nicht schriftlich eine Befristung der Kontrollmaßnahme vereinbart wurde. Ausnahme: Der Arbeitgeber darf auf die Daten zugreifen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat, etwa wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung (zB. Herunterladen pornographischer Daten oder Verstoß gegen das Wiederbetätigungsverbot) besteht.

TIPP

(Private) E-Mails dürfen nicht gelesen werden
Nach dem Datenschutzgesetz ist das Benutzen oder Zugänglichmachen personenbezogener Daten, die jemandem auf Grund seiner beruflichen Tätigkeit anvertraut wurden oder zugänglich geworden sind, verboten. Private E-Mails dürfen daher weder von den Mitarbeitern der EDV-Abteilung gelesen, noch an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Auch der Arbeitgeber darf die privaten E-Mails der Mitarbeiter nicht lesen. Aber auch ein Zugriff auf dienstliche Mails ist im Allgemeinen ohne vorheriger Ankündigung unzulässig.

Nach dem Telekommunikationsgesetz darf ein Provider einem Arbeitgeber weder den Inhalt der privaten E-Mails noch Einzelheiten über die an der Kommunikation Beteiligten weitergeben. Hat der Betrieb selbst einen Server, der die Daten der Internetnutzung speichert, so kann er auf diese Daten technisch gesehen direkt zugreifen. Diese Daten dürfen aber nur dann verarbeitet und ausgewertet werden, wenn der Betriebsrat bzw. der oder die ArbeitnehmerIn zustimmt.

Wie weit Kontrolle gehen darf

Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle. Kontrollen wie etwa eine Zutrittskontrolle bei Betreten des Arbeitsorts (Stechuhr) oder die Pflicht zum Tragen eines Firmenausweises auf dem Firmengelände werden im Allgemeinen die Menschenwürde nicht berühren. Sie bedürfen daher nicht unbedingt der Regelung durch Betriebsvereinbarung.

Berührt wird die Menschenwürde bei Kontrollmaßnahmen wie z.B. Videokameras oder Aufzeichnung der Leistung durch Maschinen, die einen Rückschluss auf die Arbeitsleistung des an der Maschine tätigen Arbeitnehmers zulassen. Solche Maßnahmen können zulässig sein, aber nur bei Vorliegen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung! In einer solchen Betriebsvereinbarung sollte die Vorgangsweise geregelt werden, z.B. wie lange werden die Aufzeichnungen aufbewahrt und unter welchen Voraussetzungen durch wen Einsicht genommen werden darf.

Dürfen Internet-Zugriffe überwacht werden?

Bei der Überwachung von Internetzugriffen der Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes vor. Zu empfehlen ist hier eine Betriebsvereinbarung, die regelt, wer in diese Daten Einsicht nehmen darf (also etwa die Mitarbeiter der EDV-Abteilung, die für das reibungslose Funktionieren der Internetverbindung sorgen sollen, nicht aber Vorgesetzte), ob und gegebenenfalls an wen die Daten weitergegeben werden dürfen, wie lange sie gespeichert werden dürfen usw.

Auch die Einführung und der Betrieb von EDV-Systemen, mit denen Arbeitnehmerdaten verarbeitet werden, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen (wie etwa Name, Adresse, Schulbildung, Arbeitszeugnisse ...), bedürfen der Regelung durch Betriebsvereinbarung. Im Gegensatz zur Einführung von Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, kann hier jedoch die Zustimmung des Betriebsrates durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden.

Dürfen Telefongespräche abhört werden?

Das heimliche Abhören bzw Aufzeichnen von Telefongesprächen der Arbeitnehmer – nicht nur von Privatgesprächen, sondern auch von dienstlichen Gesprächen - ist jedenfalls unzulässig. Denn auch beim dienstlichen Telefonat werden nicht nur sachliche Informationen ausgetauscht, sondern es schwingt immer auch eine persönliche Ebene mit. Unzulässig wäre ein Mithören selbst bei Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zuletzt in Hinblick auf den Gesprächspartner, der natürlich davon ausgehen darf, dass das Gespräch zwischen den Teilnehmern bleibt.

Darf der Aufenthaltsort bei Dienstfahrten überwacht werden?

Die ständige Lokalisierung des Aufenthaltsortes eines Dienstwagens und die damit erfolgende Überwachung des Aufenthaltsortes des Arbeitnehmers stellen eine beträchtliche Kontrolldichte und Eingriffsintensität in die Persönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers dar, die durch ein entsprechend gewichtiges Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein müssten. Im Allgemeinen werden das Führen eines Fahrtenbuches und Aufzeichnungen des Arbeitnehmers über die Dauer der auswärtigen Termine und Fahrtstrecken sowie eine allfällige Erreichbarkeit über ein Mobiltelefon als gelinderes Mittel ausreichen, um die Interessen des Arbeitgebers zu wahren.

Ist eine Überwachung durch Videokameras zulässig?

Seit 2010 sagt das Datenschutzgesetz klar, dass Videoüberwachung zur Mitarbeiterkontrolle verboten ist. Ein berücksichtigungswürdiges Interesse des Arbeitgebers kann aber beispielsweise im Schutz vor bzw. in der Hilfe zur Aufklärung von Diebstählen oder Überfällen liegen, etwa im Schalterraum einer Bank, wo ja primär nicht Arbeitnehmer beobachtet werden sollen. In solchen Fällen ist das Interesse des Arbeitgebers an dem Einsatz von Videokameras gegen die Beeinträchtigung der Arbeitnehmer, die dabei ins Bild kommen, abzuwägen. Anders sieht es hingegen aus, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung von im internen Bereich tätigen Arbeitnehmern durch Kameras beobachten will - das ist nunmehr klar unzulässig!

Mit wem muss die Überwachung abgesprochen werden?

Kontrollmaßnahmen und technische Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer bedürfen, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren (s.o.), zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Es handelt sich um einen Fall der notwendigen Mitbestimmung, d.h. diese Zustimmung kann nur in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen und ist nicht durch die Schlichtungsstelle ersetzbar.

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine entsprechende Kontrollmaßnahme nur mit Zustimmung der davon betroffenen Arbeitnehmer eingeführt bzw verwendet werden. Die Zustimmung kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

Parallel zu den Ansprüchen aus der Arbeitsverfassung hat jeder einzelne Arbeitnehmer das persönliche Recht (ist im Verfassungsrang gewährleistet) auf Geheimhaltung der ihn betreffenden persönlichen Daten und damit verbunden ein Auskunftsrecht, welche ihn betreffende Daten verarbeitet werden.

Habe ich ein Recht zu erfahren, was kontrolliert wird?

Das Datenschutzgesetz normiert ausdrücklich, dass Personen, deren persönliche Daten verarbeitet werden, darüber informiert werden müssen. Es ist sogar verfassungsrechtlich abgesichert, dass jedermann - nach Maßgabe gesetzlicher Bestimmungen - das Recht auf Auskunft über die über ihn verarbeiteten Daten und ggf das Recht auf Richtigstellung unrichtiger Daten und das Recht auf Löschung unzulässigerweise verarbeiteter Daten hat.

Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf Auskunft über die von ihm vorhandenen konkreten Daten, über deren Herkunft, deren Verknüpfungen mit anderen Daten und über allfällige Übermittlungen. Nach dem Datenschutzgesetz ist das Ersuchen um Auskunft grundsätzlich schriftlich zu stellen, kann mit Zustimmung des Arbeitgebers aber auch mündlich erfolgen. Die Auskunft ist vom Arbeitgeber einmal pro Jahr unentgeltlich zu erteilen und hat innerhalb von 8 Wochen nach Einlangen des Auskunftsbegehrens zu erfolgen. Unrichtige oder rechtswidrig verarbeitete Arbeitnehmerdaten hat der Arbeitgeber richtig zu stellen bzw. zu löschen.

Auch der Betriebsrat ist auf Grund des Arbeitsverfassungsgesetzes vom Betriebsinhaber darüber zu informieren, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten dieser automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat, wenn dieser es verlangt, die Überprüfung der Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung ermöglichen.

Der Betrieb von EDV-Systemen zur Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten ist überdies nur auf Grund einer Betriebsvereinbarung möglich, sofern Arbeitnehmerdaten verarbeitet werden, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person (Name, Wohnadresse usw) und fachlichen Voraussetzungen (Schulbildung, Arbeitszeugnisse) hinausgehen.

Wie kann ich mich gegen rechtswidrige Überwachung wehren?

Primärer Ansprechpartner im Betrieb ist der Betriebsrat, der durch sein Einsichts- und Kontrollrecht gegenüber dem Betriebsinhaber und durch die Möglichkeit zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen (ohne die die Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahmen ja unzulässig sind) eine in der Praxis wichtige regulierende und kontrollierende Funktion ausübt. Als Ansprechpartner für Beratung und Hilfe zur Rechtsdurchsetzung stehen natürlich Arbeiterkammern und Gewerkschaften zur Verfügung.

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren und nicht etwa durch Betriebsvereinbarung geregelt sind, sind unzulässig und daher umgehend einzustellen. Der Arbeitnehmer muss sich solchen Kontrollmaßnahmen nicht unterwerfen und kann beim Arbeits- und Sozialgericht auf Unterlassung der rechtswidrigen Überwachung und gegebenenfalls auch auf Beseitigung beispielsweise der rechtswidrig angebrachten Überwachungskameras klagen.

Da einzelne Arbeitnehmer allerdings im aufrechten Arbeitsverhältnis aus Angst vor Kündigung oftmals vor einem solchen Schritt zurückschrecken, wird hier die Wichtigkeit eines Betriebsrats deutlich: Dieser kann, wenn mindestens drei Arbeitnehmer des Betriebes oder Unternehmens von der Maßnahme betroffen sind (was ja normaler Weise der Fall sein wird), selber die Klage auf Feststellung der Unzulässigkeit der durchgeführten Überwachungsmaßnahmen beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen bzw auf Unterlassung oder Beseitigung klagen.

Ansprüche wegen Verletzung des Datenschutzgesetzes muss allerdings der einzelne Arbeitnehmer vor dem Zivilgericht geltend machen, hier hat der Betriebsrat keine Klagsbefugnis.


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