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9. Jänner 2022: Fat Cat Day
Der Fat Cat Day – Tag der fetten Katze ist jener Tag, an dem das jährliche Einkommen von Beschäftigten durch Vorstandsmitglieder bzw. Vorstandsvorsitzende verdient wurde.
Als Einkommen der österreichischen Beschäftigten wird das Medianeinkommen laut Hauptverband der Sozialversicherungsträger herangezogen.
Bei den Vorstandsbezügen wird die durchschnittliche Vorstandsvergütung der Vorstandsvorsitzenden in den 20 Unternehmen des Leitindex ATX (Austrian Traded Index) verwendet.
ATX Manager hat am 9.1. das Jahresgehalt eines Beschäftigten verdient
Die Annahmen der Berechnung erfolgen analog jener des britischen High Pay Centers (ein britischer Think Tank, der Untersuchungen und Analysen zu Themen wie Top-Einkommen, Corporate Governance und Unternehmensleistung durchführt): Ein CEO (Chief Executive Officer, Vorstandsvorsitzender) arbeitet demnach 12 Stunden am Tag, nimmt sich an einem von 4 Wochenenden frei und kommt mit 10 Tagen Urlaub plus 9 Feiertagen aus. Unterm Strich arbeitet ein CEO somit 320 Tage oder 3.840 Stunden.
Unter Berücksichtigung dieser Annahmen ergibt sich damit für Österreich im heurigen Jahr der 9.1. als Fat Cat Day.
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Im Schnitt hat eine ATX-CEO zuletzt rund 2,1 Mio. Euro verdient: Bei einem Stundenlohn von 545 Euro muss ein Vorstandsvorsitzender (unter den 20 CEOs findet sich mit Elisabeth Stadler von der Vienna Insurance Group AG nur eine Frau) lediglich 63 Stunden arbeiten, um das Jahres-Medianeinkommen eines österreichischen Beschäftigten zu erreichen:
Bei einem 12-Stunden-Tag sind das im Schnitt fünf Arbeitstage. Damit hat ein durchschnittlicher ATX-Vorstandsvorsitzender innerhalb von fünf Tagen das Medianeinkommen eines österreichischen Beschäftigten verdient. Unter der Annahme, dass an den österreichischen Feiertagen (Samstag, 1. und Donnerstag, 6. Jänner) sowie an den ersten beiden Wochenendtagen des Jahres, die keine Feiertage sind (Sonntag, 2. und Samstag 8. Jänner) nicht gearbeitet wird, ergibt sich der Sonntag, 9. Jänner 2022 als „Fat Cat Day“.
Unsere Forderungen
Die Vorstandsvergütung hat sich in den letzten Jahren deutlich vom übrigen Lohn- und Gehaltsgefüge in den Unternehmen abgekoppelt. Es ist höchst an der Zeit, Lehren aus dieser Fehlausrichtung der Vergütungssysteme zu ziehen. Die EU-Kommission gilt in diesem Kontext als Treiber, insbesondere was die Verknüpfung der Vorstandsvergütung mit der Nachhaltigkeitsleistung des Unternehmens betrifft: Dies zeigt sich in der laufenden Initiative „Sustainable Corporate Governance“ (2000) sowie im Entwurf zur EU-Richtlinie „Corporate Sustainability Reporting Directive“ (CSRD) vom April 2021.
Der Gesetzgeber muss rasch handeln und verhindern, dass kurzfristig ausgerichtete Unternehmensentscheidungen, die primär die Interessen der Aktionäre bedienen, belohnt werden und die Schere zwischen den Einkommen des Managements und der Beschäftigten weiter aufgeht. Dafür sind folgende Maßnahmen notwendig:
Die AK fordert daher:
- Um dem Auseinanderdriften der Einkommen entgegenzuwirken, sollte der Aufsichtsrat eine angemessene Relation zwischen der Vorstandsvergütung und der Belegschaft definieren. Dieser sogenannte „Angemessenheitsfaktor“ (Manager to Worker Pay Ratio) muss zur zentralen Determinante der Vergütungspolitik werden.
Derzeit findet diese Ratio und damit das Lohn- und Gehaltsgefüge im Unternehmen nur in Ausnahmefällen Berücksichtigung, wie die – in den Hauptversammlungen 2020 vorgelegten – Unterlagen zu den „Vergütungspolitiken“ der ATX-Konzerne zeigen.
Neben einem steuernden Angemessenheitsfaktor sollte die Vergütungspolitik außerdem Höchstgrenzen für die individuelle Vergütung der Vorstandsmitglieder (Maximalvergütung) sowie für die einzelnen Vergütungsbestandteile (z.B. variable Vergütung) vorsehen. - Damit die Transformation zu einer nachhaltigeren Wirtschaft gelingt, müssen Nachhaltigkeitsaspekte fester Bestandteil der Vorstandsvergütung werden: Statt einseitiger Orientierung an finanziellen Kennzahlen gilt es verstärkt die Nachhaltigkeitsleistung des Managements – gemessen an Zielen in den Bereichen Umwelt, Soziales, Governance – zu belohnen.
Dazu zählt beispielsweise der Unternehmensbeitrag zu den Sustainable Development Goals (SDGs). Derzeit sind Vergütungsanreize mit sozialen und ökologischen Gesichtspunkten – wenn überhaupt – viel zu gering gewichtet. Hier muss der Gesetzgeber ansetzen und ein verpflichtendes Mindestmaß vorsehen: Sowohl bei den kurzfristigen als auch bei den langfristigen variablen Vergütungslinien müssen Nachhaltigkeitsziele mehr Bedeutung erhalten, indem diese jeweils zu mindestens einem Drittel verbindlich zu berücksichtigen sind.
Selbst wenn aufgrund der fortschreitenden Klimakrise, ökologische Ziele für die Unternehmenssteuerung höchste Priorität haben, dürfen soziale und Governance-Aspekte nicht vernachlässigt werden. Eine „Verengung“ von Nachhaltigkeit auf grüne Ziele, wäre angesichts der zunehmenden sozialen Ungleichheit, die durch die Corona-Krise verschärft wurde, ein gesellschaftspolitischer Stressfaktor. Gerade in der Phase der Krisenbewältigung ist es erforderlich, beschäftigungsrelevante Ziele stärker zu akzentuieren. Dazu zählen die Sicherung von Arbeitsplätzen und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen unter besonderer Berücksichtigung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen, Aus- und Weiterbildung und Diversität in Belegschaft und Führung.
- Eine transparente, umfassende Berichterstattung über die unterschiedlichen Komponenten der Vergütung des Vorstands gehört zu den Kernelementen guter „Corporate Governance“: In der herrschenden Berichtspraxis sind jedoch nach wie vor Defizite insbesondere bei den sensiblen Gehaltskomponenten wie Abfertigungen bzw. Abfindungen sowie Pensionszusagen festzustellen. Diese Gehaltsbestandteile müssen nach wie vor nicht im Rahmen der individuellen Vergütungsberichterstattung publiziert werden. Dabei ist ein verständlicher, standardisierter und individueller Ausweis im Rahmen des Vergütungsberichts dringend notwendig, um die Transparenz zu steigern.
