„Bei Abschluss von Arbeitsverträgen werden Arbeitnehmern zumeist standardmäßig vorgefertigte Vertragsschablonen zum Unterschreiben vorgelegt. Gespickt mit Klauseln, die allesamt die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer benachteiligen. Die Unternehmen gehen insbesondere bei den Konkurrenzklauseln und beim Ausbildungskostenrückersatz beinhart den Weg einer „Friss-Vogel-oder stirb-Politik“.

Denn gerade in wirtschaftlichen Krisenzeiten ist es für Arbeit Suchende oft nicht realistisch, diese nachteiligen Bestandteile von Vertragsentwürfen erfolgreich wegzuverhandeln“, kritisiert AK Präsident Herbert Tumpel und fordert ein faires gesetzliches Regulativ, das die Position der ArbeitnehmerInnen stärkt.

Die Praxis zeigt, dass vor allem Konkurrenzklauseln und Rückersatzverpflichtungen für Ausbildungskosten die Kündigungsmöglichkeiten von Beschäftigten stark erschweren. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bewirken diese vertraglichen Auflagen massive wirtschaftliche Belastungen für die Betroffenen. „Diese Knebelverträge stellen Österreich im EU-Vergleich ein arbeitsrechtliches Armutszeugnis aus. Das gehört geändert“, fordert Tumpel Verbesserungen für die ArbeitnehmerInnen in Österreich.

Der Vergleich:

Konkurrenzklauseln

In Österreich besitzen Arbeitgeber das Privilleg, ihren ehemaligen Mitarbeitern zu verbieten in derselben Sparte beruflich tätig zu werden, ohne irgendwelche finanzielle Gegenleistungen dafür anbieten zu müssen. In anderen EU-Staaten sind derartige Arbeitsbeschränkungen nur rechtsgültig, wenn sich das Unternehmen im Gegenzug zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet:

In Deutschland ist eine so genannte Karenzentschädigung in der Höhe von mindestens einem halben Monatsentgelt während der Bindungsdauer gesetzlich festgeschrieben. Ganz ähnlich verhält es sich mit einer gesetzlich verankerten und verpflichtenden Ausgleichszahlung in der Höhe eines halben Bruttomonatsentgelts in Belgien.

In Frankreich ist eine finanzielle Ersatzzahlung zwar nicht ausdrücklich gesetzlich angeordnet, wird aber von der Rechtssprechung verlangt. Eine Entschädigungsleistung des Arbeitgebers in der Höhe von 40 – 50 Prozent des Bruttogehalts wird als angemessen erachtet.

In Italien hingegen ist eine Ausgleichszahlung in Geld gesetzlich ausdrücklich verankert. Ähnlich ist die Rechtslage in Spanien. Dort ist ebenfalls die Verpflichtung der Arbeitgeber zur Leistung einer finanziellen Entschädigung gesetzlich normiert, die Angemessenheitsprüfung obliegt im Einzelfall den Gerichten.

Slowenien schreibt ebenfalls gesetzlich die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer finanziellen Ersatzleistung in der Höhe von nötigenfalls sogar einem ganzen Monatsentgelt vor. Ganz ähnliche verpflichtende Entschädigungszahlungen schreiben auch die Rechtsordungen in Tschechien, Ungarn, Rumänien, Dänemark und Estland vor.

In der Slowakei sind – in Anlehnung an die US-amerikanische Rechtstradition - nachvertragliche Erwerbsbeschränkungen überhaupt nicht zulässig.

Während in Österreich Konkurrenzklauseln schon ab einem laufenden Monatsgehalt von rund 1.950 Euro brutto (Stand: 2009) rechtswirksam vereinbart werden können, liegt in Belgien die Verdienstuntergrenze mit knapp 4.250 Euro brutto (Stand: 2009) mehr als doppelt so hoch.

Ausbildungskostenrückersatz

In Österreich ist nach langjähriger Spruchpraxis der Gerichte bei Rückzahlungsvereinbarungen für Ausbildungkosten immer eine mindestens dreijährige Bindungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zulässig. Das gilt auch für die in der Praxis am häufigsten anzutreffenden Schulungsmaßnahmen, die sich nur auf wenige Tage oder gar Stunden beschränken. Das Gesetz sieht sogar die Möglichkeit einer fünf- oder achtjährigen Rückzahlungsverpflichtung vor, ohne die Voraussetzungen dafür näher zu konkretisieren.

In Deutschland muss hingegen stets ein klares Verhältnis zwischen der Fortbildungsdauer und dem Bindungszeitraum mit eine Rückzahlungsverpflichtung gewahrt bleiben. Die ständige deutsche Rechtssprechung hat dazu verbindliche Regelwerte entwickelt, die bei der Rückzahlung von Ausbildungskosten zu beachten sind:

• Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig
• bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung
• bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung
• bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis ein Jahr keine längere Bindung als drei Jahre
• erst bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren.

„Der Gesetzgeber sollte sich einmal in Europa umsehen. Da gibt genug so genannte best practice-Beispiel. Es ist höchste Zeit mit diesen eklatanten Benachteilungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Schluss zu machen“, fordert der AK Präsident.